Spunti di riflessione sul Mobbing. Dall’Etologia comparata di Konrad Lorenz, alla Sociologia di Max Weber, all’attuale Mobbing lavorativo
Secondo una definizione abbastanza convergente, il termine Mobbing, in principio, preso in prestito dell’Etologia comparata, fu utilizzato dall’etologo austriaco Konrad Zacharias Lorenz (1903-1989) per indicare nel mondo animale la condotta violenta tra individui della stessa specie, che come conseguenza produce una forma di autoesclusione dal gruppo di appartenenza.
Secondo altri, invece, il termine Mobbing «si usa quando uccelli migratori disposti in cerchio per proteggere le femmine ed i pulcini, agitano le ali e urlano all’avvicinarsi di un uccello rapace pericoloso per scacciarlo, si feriscono tra loro con colpi di becco e di ala» (cfr. Villanova, 2006, p. 181). [1]
In ogni caso, il Mobbing si distingue da altre fattispecie di atteggiamenti poiché risulta comunque caratterizzato da un comportamento aggressivo e reiterato nei confronti e a danno di altri, azione aggressiva che, nel caso umano, può manifestarsi sia in forma verbale, sia fisica.
Ebbene, se per Charles Robert Darwin (1809-1882) l’aggressività è una lotta per la sopravvivenza che chiama in causa tutti gli esseri viventi, per Lorenz, invece, l’aggressività fra esseri animali della stessa specie agisce al fine della selezione di gruppo, così da fare emergere i soggetti migliori che saranno poi gli stessi [investiti] della riproduzione.
Perciò, nell’ambiente umano, il Mobbing può essere considerato come una vera e propria patologia sociale che, quanto meno in origine, si manifesta come un comportamento di vessazione emozionale verso un altro individuo e procede secondo un continuo processo distruttivo ai danni della vittima designata, tutto ciò per mezzo di atteggiamenti ostili non necessariamente manifesti.
Sicché, nel contesto lavorativo, il termine Mobbing fu impiegato per la prima volta dallo psicologo tedesco Heinz Leymann (1932-1999) per definire una serie di condotte volontarie, frequenti e aggressive ai danni di un lavoratore compiute da un suo superiore o collega di lavoro; ma, fatti salvi alcuni casi specifici, lo stesso Leymann classifica come Mobbing «quegli eventi che si ripetono almeno una volta alla settimana, costituendo una seria forma di stress sociale», anche se, quindi, il criterio di valutazione resta quello della «continuità contrapposto all’occasionalità» (cfr. Bisio, 2009, p. 63). [2]
Ne deriva, nella sostanza, che in genere il Mobbing è caratterizzato da un processo per così dire in crescendo, nel senso che da latente procede verso forme più manifeste di ostilità nei riguardi della vittima designata. Tuttavia, a mio avviso, un’altra caratteristica del Mobbing sta nelle contrapposte parti riguardo al potere che l’una ha sull’altra, si pensi per esempio ad un capoufficio o caporeparto nei confronti di un loro sottoposto, piuttosto di un dipendente con maggiore anzianità di servizio rispetto al nuovo assunto. Nel primo caso si può parlare di quella situazione mobbizzante di tipo verticale, nel secondo caso di Mobbing di tipo orizzontale.
Attenzione, però, a non trascendere in confusione. Nel senso che in questi casi si tratta di un qualcosa che dal mio punto di vista va ben oltre il concetto notoriamente inteso di potere, cioè che «si basa su di un semplice dovere di obbedienza che viene preteso a prescindere da ogni motivo od interesse» (cfr. Weber, ed. 2014, p. 12). [3]
Infatti, parlare di potere in senso lato, potrebbe anche significare la «pretesa che il diritto attribuisce ad una persona contro un altro od altri, come la capacità di impartire comandi […]. In questa maniera il lavoratore avrebbe una capacità di comando, e conseguentemente un potere, nei confronti dell’imprenditore per quello che riguarda la sua pretesa salariale» (ibid, p. 11).
Pertanto, un conto è parlare di potere quale possibilità per qualcuno di vedersi ritornare obbedienza da parte di altri soggetti, e dunque da questo punto di vista la possibilità di trovare obbedienza si manifesta non necessariamente attraverso la coazione, si pensi per esempio al potere carismatico; altro è la potenza intesa come la possibilità di trovare obbedienza mediante azioni violente, fisiche o psichiche, dinanzi una opposizione e dunque contro la volontà altrui.
Ciò premesso, nell’ambito lavorativo il Mobbing si può articolare attraverso manifestazioni sempre più ricorrenti che riguardano, per esempio, il conferire carichi di lavoro eccessivi, aggressioni verbali, minacce di licenziamento, critiche umilianti dinanzi ad altre persone e così via. Va però precisato che dal punto di vista giuridico – seppur tanto dibattuto come fenomeno sociale –, nel nostro Paese, non esiste una norma ben delineata che punisce chi attua il Mobbing verso un lavoratore, ma diciamo però che la giurisprudenza lo riconosce come quella forma di stress derivante da azioni discriminatorie.
Per esempio, il primo dei due casi giudiziari oggi trattati, riguarda il risarcimento del danno «alla salute e professionale […] quale conseguenza di un comportamento mobbizzante». Infatti, come anche accertato da dichiarazioni testimoniali: «la sottrazione delle mansioni, la conseguente emarginazione, lo spostamento senza plausibili ragioni da un ufficio all’altro, l’umiliazione di essere subordinati a quello che prima era un proprio sottoposto, l’assegnazione ad un ufficio aperto al pubblico senza possibilità di poter lavorare, così rendendo ancor più cocente la propria umiliazione». E inoltre, nella stessa Consulenza Tecnica d’Ufficio disposta dal giudice del merito, si dava atto della «presenza contestuale di tutti e sette i parametri tassativi di riconoscimento del mobbing che sono l’ambiente; la durata, la frequenza, il tipo di azioni ostili, il dislivello tra gli antagonisti, l’andamento secondo fasi successive, l’intento persecutorio». Sicché, il datore di lavoro «non poteva essere scriminato dal danno arrecato alla lavoratrice giacché la circostanza che la condotta di mobbing provenga da altro dipendente in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima, non vale ad escludere la responsabilità del datore di lavoro […] ove questo sia rimasto colpevolmente inerte alla rimozione del fatto lesivo e nella specie […] la durata e le modalità con cui è stata posta in essere la condotta mobbizzante, quale risulta anche dalle prove testimoniali, sono tali da far ritenere la sua conoscenza anche da parte del datore di lavoro […] che l’ha comunque tollerata». [4]
Infine, nel secondo caso in esame, la Cassazione, tornata ancora una volta a delineare la configurabilità del Mobbing sul lavoro, ha precisato che ciò ricorre se emergono sia elementi oggettivi, sia soggettivi. Infatti, nel caso qui scelto, un lavoratore denunciava di essere stato oggetto, nel tempo, «di un comportamento fortemente vessatorio da parte di dirigenti e di qualche collega della Banca, in particolare per essere stato scavalcato nella promozione a capoufficio da colleghi molto più giovani di età e con minore anzianità di servizio nonché con minore professionalità, nell’essere stato vittima di continui distacchi e/o brevi trasferimenti e missioni senza alcuna causa ragione o motivo di natura organizzativa, nell’avere subito vere aggressioni psicologiche consistite in inutili e futili contestazioni disciplinari, rimaste però inattuate. Tanto premesso, assumeva che detti comportamenti gli avevano procurato una malattia psicofisica concretizzatasi in ansia, insonnia e disturbi depressivi». Tuttavia, le doglianze del lavoratore non trovavano riscontro in sede processuale, vedendosi rigettare sia la domanda risarcitoria proposta innanzi il giudice di prime cure, sia il ricorso in appello avverso la decisione di primo grado.
Ma non è tutto, poiché nemmeno nel terzo grado di giudizio si è ritenuto avallare la tesi del lavoratore, sottolineando, i giudici, e richiamando orientamenti giurisprudenziali precedenti, che «è configurabile il “mobbing” lavorativo ove ricorra l’elemento obiettivo, integrato da una pluralità di comportamenti del datore di lavoro, e quello soggettivo dell’intendimento persecutorio del datore medesimo […] parimenti […] ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo devono ricorrere […] a) una serie di comportamenti di carattere persecutorio – illeciti o anche leciti se considerati singolarmente – che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi; b) l’evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente; c) il nesso eziologico tra le descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psicofisica e/o nella propria dignità; d) l’elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi»; e «l’elemento qualificante va ricercato non nella legittimità o illegittimità dei singoli atti, bensì nell’intento persecutorio che li unifica, che deve essere provato da chi assume di avere subito la condotta vessatoria e che spetta al giudice del merito accertare o escludere, tenendo conto di tutte le circostanze del caso concreto». [5]
Insomma, quanto qui brevemente descritto, ovvero senza pretesa di esaustività, lascia intravedere come il tema Mobbing sia un qualcosa che va ben oltre l’eventuale danno, per così dire, ad personam, bensì come invece sia, appunto, un fenomeno sociale più ampio ma che spesso anziché attrarre in termini di problem solving, produce indifferenza collettiva.
Dott. Marco LILLI
www.marcolilli.it
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Riferimenti bibliografici
[1] Villanova M. (2006), Introduzione alle scienze della prevenzione primaria, Roma, EUR.
[2] Bisio C. (2009), Psicologia per la sicurezza sul lavoro, Firenze, Giunti.
[3] Weber M. (ed. 2014), Sociologia del potere, Milano, PGRECO.
[4] Corte Suprema di Cassazione, Sezione Lavoro, Sentenza n. 10037; 10 febbraio-15 maggio 2015.
[5] Corte Suprema di Cassazione, Sezione Lavoro, Ordinanza n. 32381/19; 2 aprile-11 dicembre 2019.
